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Afectación de la Dignidad Personal del Trabajador en la Relación Laboral

  Mobbing

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 Pésimo negocio, ComunicaRSE

Aclaraciones importantes
1. El presente contenido excluye la promoción comercial de los productos y servicios de la fuentes citadas. El enfoque de sus referencias, está alineado al exclusivo aporte instrumental de sus herramientas y a la posibilidad de inspirar nuevas opciones y adaptaciones en contextos eventuales (regionales y locales).
2. Esta sección contiene copias textuales de las fuentes de origen. Podemos no estar de acuerdo con todos los conceptos vertidos. En todos los casos estamos dispuestos a compartir las diferencias de interpretación u opiniones, que se nos hagan llegar a través de nuestro mail de
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   Qué es

Iñaki Piñuel, uno de los mayores expertos en el problema del mobbing en el ámbito español y europeo, ha desarrollado una intensa dedicación como psicólogo al apoyo asistencial terapéutico a las víctimas de acoso psicológico en el trabajo.

El concepto - que su autor llama mobbing - implica gritar, avasallar, insultar, pedir imposibles, sobrecargar selectivamente, amenazar, modificar atribuciones, discriminar, ignorar, difamar, etc, etc. Alude, en definitiva, al avasallamiento de la dignidad personal del trabajador en la relación laboral.

El "mobbing" opera como un lento deterioro de la confianza de la víctima en sí misma y en sus capacidades profesionales e inicia un continuo proceso de desvalorización personal, que consiste en la destrucción de su autoestima. Debido a la falta de comprensión suficiente de lo que le ocurre, el trabajador suele somatizar el conflicto de tal manera que se generan enfermedades físicas que previamente no existían.
El tema acaba siendo un problema incómodo para la organización en la que se produce. Las organizaciones, dice Piñuel, suelen tender a justificar el acoso psicológico haciéndolo pasar por estrés, problemas psicológicos de la víctima, problemas de relación particulares entre personas, ausencia de liderazgo, sobrecarga de trabajo, etcétera. El desenlace habitual de este tipo de situación suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa.
... Las personas que padecen este tipo de violencia psicológica desconocen frecuentemente lo que les ocurre y suelen tener muchas dificultades para superar su situación. Piñuel es psicólogo, divulgador y profesor de Universidad, pionero en la investigación y en la divulgación del acoso psicológico en el trabajo o mobbing en España, y autor del primer libro sobre este tema que se publicó en español. A lo largo de sus páginas, estructuradas en forma de preguntas y respuestas y puntos fáciles de recordar, el profesor Piñuel explica el porqué del bloqueo mental que padecen los acosados, los mecanismos de defensa que operan en ellos y sobre todo, apunta a las claves prácticas para superar la situación. Señala Piñuel en una de sus páginas: "La recuperación definitiva de la víctima suele durar años, y, en casos extremos, no recupera jamás su capacidad para el trabajo. Este manual de autoayuda "quiere ser una guía o manual de primeros auxilios sin pretender sustituir el tratamiento especializado que muy frecuentemente requieren las personas que atraviesan por esta situación de naufragio personal y profesional", relata en la introducción Y puesto que de un manual de autoayuda se trata, el libro se centra en abordar y tratar las consecuencias psicológicas que se producen en las víctimas del maltrato psicológico en el trabajo.
Fuente: Revista Mercado

   Cómo prevenir el mobbing dentro de las empresas, Por Natalia Sciglitano

. Desde el precedente "Dufey" hasta el fallo "Lambir", cada vez más tribunales están admitiendo la aplicación de la figura para acreditar el acoso sufrido por el trabajador. Al parecer los tribunales laborales están admitiendo la aplicación de la figura del mobbing para acreditar el acoso sufrido por el trabajador dentro de la organización empresaria.

Cómo es el marco legal en la Argentina.
Desde el precedente "Dufey" - pionero en admitir esta nueva figura- hasta el actual "Lambir", el mobbing se configuró como un proceso de destrucción que provoca la exclusión laboral dirigida al trabajador dependiente. En este sentido surge como una forma de violencia discriminatoria por parte de los superiores del trabajador.
Lo profuso de la figura -que va desde el acoso moral hasta el psicológico- y el nuevo escenario que plantean los precedentes citados imponen al sector empresario la necesidad de arbitrar nuevas medidas dentro del ámbito de la organización a fin de evitar "futuros problemas" en materia de litigios laborales. En concreto: es la empresa quien debe evitar que se produzca el caso de acoso.

El marco legal - Si bien en la actualidad en Argentina no existe regulación específica sobre mobbing, encontramos que la Ley 1223, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, determina que por maltrato psíquico y social contra el trabajador/a debe entenderse a la hostilidad continua y repetida del/de la superior jerárquico en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio y crítica.

A su vez define con carácter enunciativo como maltrato psíquico y social a las siguientes acciones ejercidas contra el/la trabajador/a:

a) Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando aislamiento
b) Cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo/a de sus compañeros/as o colaboradores/as más cercanos/as
c) Prohibir a los empleados/as que hablen con él/ella
d) Obligarlo/a a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal
e) Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intención de humillar
f) Encargarle trabajo imposible de realizar

Prevención, la clave
Como punto de partida, la empresa -entendida como medio de organización- deberá analizar los medios a su alcance para evitar que se produzca esta nueva forma de hostigamiento.

Algunas de las pautas a seguir:
Los responsables de la empresa -propietarios o titulares de cargos con poder de decisión- deben interactuar con el área de recursos humanos, estableciendo medidas de prevención sobre acoso.
El reglamento interno de la empresa debería contener cláusulas de protección contra los casos de acoso moral. Va de suyo, que es responsabilidad del empleador informar a todo su personal de la existencia y contenido de dicho reglamento, a fin de que los trabajadores conozcan fehacientemente cuales son sus derechos y obligaciones.

El informe 98/30 de la OIT propone hacer frente a la violencia en forma multifacética, aplicando medidas:

a) preventivas, que tomen en consideración las raíces de la violencia y no sólo sus efectos
b) específicas, dado que cada forma de violencia exige remedios distintos
c) múltiples, en el sentido de que se necesita combinar diferentes tipos de respuesta
d) inmediatas, es decir, hay que establecer con anticipación un plan de intervención inmediata para contener los efectos de la violencia, análogo a las intervenciones en caso de agresión terrorista
e) favorables a la participación de todas las personas directa o indirectamente afectadas, incluidos los familiares, los directivos de la empresa , los colegas y las propias víctimas
f) a largo plazo, habida cuenta de que las consecuencias de la violencia también se manifiestan a largo plazo y que, por ende, las medidas coyunturales no bastan.
El costo de la violencia

Según la OIT, los actos de violencia provocan una alteración inmediata y a menudo duradera de las relaciones interpersonales, la organización del trabajo y el entorno laboral en su conjunto. En los empleadores recae el costo directo del trabajo perdido y de la necesidad de mejorar las medidas de seguridad. Entre los costos indirectos se pueden citar la menor eficiencia y productividad, la reducción de la calidad de los productos, la pérdida de prestigio de la empresa y la disminución del número de clientes.
En el marco actual, la organización empresaria, para actuar contra la violencia, necesita enfocar globalmente el problema, en lugar de buscar una única solución aplicable al problema aislado, debe analizar todos los factores generadores de violencia y explorar estrategias variadas a fin de prevenir que se configure el daño y ello desencadene en un litigio laboral, que acorde a la tendencia jurisprudencial actual, puede llegar a tener una incidencia negativa en el costo indemnizatorio.
Fuente: InfobaeProfesional, Enero de 2006

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   Formas de prevenir el Mobbing, por Sonia Gallo Sahelices

Las nuevas formas de organización del trabajo en las empresas, están fomentando que los trabajadores estén sometidos a continuas y cada vez más complejas relaciones interpersonales. Como consecuencia, se producen situaciones en las que un sujeto se convierte en el blanco del grupo al que pertenece, siendo sometido por éste o por alguno de sus miembros con permisividad del resto, a una persecución que le va a producir importante transtornos en su salud, tanto física como psíquica, siendo en muchos casos necesario la asistencia médica y psicológica.

Por ello, las actividades preventivas deben estar encaminadas a evitar en la medida de lo posible la aparición de conflictos y por parte de las organizaciones se deberá prestar especial atención:

A) Calidad de las relaciones laborales.
Este objetivo se consigue a través de una adecuada organización del trabajo y de la puesta en práctica de los instrumentos necesarios para prevenir, regular y en su caso, sancionar los problemas interpersonales que se produzcan dentro de la empresa.

B) Asignación equitativa de trabajos y cargas.
La prevención debe atender a las deficiencias del puesto de trabajo, proporcionando un bajo nivel de estrés, aumentando el control sobre las tareas, proporcionando una autonomía suficiente y elevando las capacidades de decisión.

C) Deficiencias de diseño organizativo.
Toda empresa requiere un modelo organizativo en el que participen activamente los trabajadores con el objetivo de atender a su bienestar y no sólo a la maximización de los beneficios económicos.

D) Formación y capacitación de los trabajadores.
El empresario debe concienciarse de que este tipo de situaciones en la empresa son inadmisibles tanto para el trabajador afectado como para el propio desarrollo incluso económico de la empresa y de que los servicios de prevención tanto propios como ajenos deben cumplir con el imperativo legal de evaluar todas las características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.

En este sentido, una de las principales deficiencias de las evaluaciones de riesgo es el nulo,o en el mejor de los casos, pobre tratamiento que se les está dando a los factores de riesgo de carácter psicosocial y por ello, debemos exigir que no reparen únicamente en las condiciones de seguridad y/o higiene industrial y se les otorgue a estos factores la importancia que merecen.
... La labor preventiva consiste en anticiparse en todos aquellos aspectos que puedan contribuir a mejorar las condiciones de trabajo y disminuir los factores de riesgo psicosocial ... estrategias de adaptación personalizada sobre resolución de conflictos, técnicas para evitar el estrés y formación sobre el funcionamiento interno de la empresa con el objetivo de mejorar el clima laboral.
Fuente: RedTelework

   Cómo prevenir juicios por acoso, Carlos Dodds
   Socio de Baker & McKenzie

Somos testigos de un aumento sostenido de reclamos de daños y perjuicios fundados en hechos que afectan la dignidad de los trabajadores ... Frente al auge de estos casos, las empresas deben estar un paso adelante y cada vez más dispuestas a tomar medidas preventivas para eximirse o minimizar su responsabilidad.  Entre ellas recomendamos:

  • Designar un responsable para recibir reclamos. En algunos países se lo denomina "ombudsman interno".  En caso que el trabajador no pudiera llegar a él, se debe establecer un canal de acceso directo a la máxima autoridad de la empresa, inclusive sus accionistas o dueños.
  • Medidas preventivas de nuevas conductas impropias entre otras, se podría suspender al autor de esas conductas mientras se conduce la investigación del caso
  • Investigar rápidamente los hechos: este proceso debe ser breve
  • Evaluar los hechos, valorar el daño reclamado y proceder en consecuencia: el empleador deberá decidir sobre la existencia del daño reclamado y aplicar sanciones que se correspondan con el daño que produzcan.  Una incorrecta evaluación de los hechos o una deficiente valoración del daño resultará en una medida disciplinaria (o su ausencia) improcedente.  Con ello, el empleador podría enfrentar ya no sólo el reclamo por el daño a su dignidad de quien considera que su caso no ha sido adecuadamente atendido, sino también la reparación del daño de una sanción aplicada de modo inadecuado.
  • Implementar cursos regulares a todo el personal sobre normas de conducta y sobre las medidas y procedimientos disponibles para tratar situaciones en la que se pueda ver afectada la dignidad del trabajador.
    Fuente: InfobaeProfesional, Mayo de 2006


 

 

   En Argentina

La sombra del acoso laboral inquieta a las empresas.
Informe Especial Mobbing, INFOBAE Profesional, Mayo de 2006

Sin marco legal que lo regule, el "mobbing" o "acoso laboral" viene pisando fuerte en el escenario empresarial y ya se convirtió en una nueva fuente de juicios.  Los tribunales del trabajo lo admiten como causal de despido, como acto discriminatorio y hasta como un riesgo laboral.  Desde los estudios jurídicos señalan que las empresas deberán estar atentas al derrotero judicial de la figura, puesto que los jueces construyen su alcance "caso por caso".

Se destacan cinco fallos que construyen el mobbing

Lambir
La Cámara Laboral de la Provincia de Córdoba hizo lugar al reclamo de una trabajadora por el despido indirecto causado por la empleada que, en la decisión de cesantear a un grupo importante de empleados, ejerció una política de presiones que se vio exteriorizada en el reemplazo de su clave informática y telefónica y en el no otorgamiento de tareas.  Todas esas medidas adoptadas por la empresa fuero con miras a que la empleada acepte la propuesta de retiro que ofrecía la demanda, "notablemente" inferior al monto que le correspondía legalmente
... El tribunal fundó la condena en la ley antidiscriminatoria 23.592.  De esta manera la sentencia se apartó del sistema de indemnizaciones tarifadas que contiene la Ley de Contrato de Trabajo.  ampliación del caso

Dufey
El Superior Tribunal de Justicia de Río Negro admitió la existencia de mobbing como causal de despido indirecto.  La empleada se presentó ante la Justicia luego de dar por terminada la relación laboral al considerar que había sido sometida a cumplir tareas propias de una categoría superior que le eran ajenas a su actividad habitual y que desconocía la contraprestación salarial que le correspondía efectivamente.  Ante la "persecución laboral, tensiones y descalificaciones de que habría sido víctima", la trabajadora solicitó periódicas licencias motivadas en causas psicológicas.  Durante ese período, la empresa la intimó a retomar sus tareas bajo apercibimiento de despido.  Sin embargo, la trabajadora no se reintegro y, en cambio, se consideró despedida por "grave injuria laboral".
Datos sobre el caso, Viedma, 6 de abril de 2005. http://www.caq.org.ar/shop/detallenot.asp?notid=700 online

Correa Cerpa
La Cámara de Trabajo de Mendoza ordenó a una ART que indemnizara con $50.000 a una trabajadora al entender que ésta había sufrido una afección psíquica con motivo del mobbing.  Dicha enfermedad -aseguraron los magistrados- era indemnizable según los parámetros tarifarios de la ley 24.577 de Riesgos de Trabajo.

Lúquez
La Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo condenó a una empresa a indemnizar con $70.000 a una trabajadora que sufrió "acoso moral" en una relación laboral y demandó a su empleadora por daños y perjuicios.  Aunque el tribunal no efectuó un análisis detallado de situaciones de hecho que pudieran ser consideradas discriminatorias, ya que consideró que la existencia de las mismas no había sido controvertida en esa instancia, confirmó la sentencia de grado la cual había fundado la condena en la ley antidiscriminatoria 23.592

Barrionuevo
La Cámara Laboral de Neuquén admitió la vía del amparo en el reclamo de una trabajadora que alegó ser víctima de mobbing e interpuso una medida cautelar para que cesen las supuestas actitudes de maltrato de sus empleadores.  El tribunal neuquino no se expidió sobre el fondo de la cuestión: si la trabajadora efectivamente sufrió o no mobbing, sólo admitió que el amparo era una vía legítima para reclamar el cese de conductas arbitrarias e ilegítimas, producto del acoso laboral.  Así el tribuanl remitió el expediente al Juez de primera instancia para que sea éste quién dé curso a la acción y resuelva sobre la medida cautelar solicitada por la trabajadora.

Ampliación caso Lambir

... El fundamento por el que la cámara de Córdoba considera que el despido indirecto puede considerarse como justificado, no es otro que la tradicional injuria consistente en la negativa de trabajo, violando la obligación impuesta por el artículo 78 de la Ley de Contrato de Trabajo, a lo que puede sumarse la existencia del llamado "despido verbal".
Si bien el fallo hace constar que la actora acusó la existencia de acoso laboral, presentando las listas que circulaban por la empresa, donde figuraban los trabajadores que iban a ser despedidos y el proyecto de acuerdo que se proponía, todo ello sumado a la concesión de licencias, agrega inmediatamente que también fue cierto que a esos trabajadores "se les privó de la realización de sus tareas habituales".
Dice la sentencia que los dichos de los testigos que se encontraban en la misma situación de la actora "dan cuenta de una actitud empresarial de liberación de prestar labores, como una forma clara de hacerles sentir que ya no pertenecían al equipo de trabajadores de la demandada".
Luego de reconocer que se demostró en autos el otorgamiento de las licencias continuadas y la privación de las claves para uso de las computadoras y los teléfonos, de tal manera que los trabajadores se vieran impedidos de cumplir ninguna función durante el tiempo que permanecían en la empresa, a la finalización de cada licencia, la sentencia llega a la siguiente conclusión:
"Si esto es así la empresa claramente violentó el dispositivo del artículo 78 de la Ley de Contrato de Trabajo en su primer párrafo cuando dispone: 'El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber".
Claramente, la sentencia considera como primera injuria la falta de otorgamiento de ocupación efectiva.
Luego, se refiere a la existencia de despido verbal: "También en razón de ello entiendo que existió injuria de entidad suficiente en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo para que el trabajador se diese por despedido en forma indirecta (art. 246, de la LCT) con derecho indemnizatorio, ya que la decisión empresarial estaba tomada, no había habido rectificación de conducta, la actora seguía sin poder prestar en forma normal su relación laboral y exigir que continuase en esa situación de anormalidad significaría prolongar la agonía de su contrato, cuando ya existía una decisión firme, concretada en los hechos, de separarla de la dotación de personal de la demandada".
Con las dos causales expuestas, la cámara tiene por suficientemente demostrada la existencia de injuria, en la conducta de la empleadora, hacia la trabajadora, lo que hace decir al vocal preopinante: "Sostengo además que cuando de diversas causales se trata, no resulta necesario demostrar la totalidad de ellas, salvo casos de concatenación causal, que no es el supuesto de autos".
En otras palabras, el fallo deja de lado cualquier otra causal (entre las que figuran el acoso laboral y el mobbing) y, frente a dos típicas injurias, como son la negación a dar ocupación efectiva y la conducta rupturista inequívoca de la empleadora, que considera extinguida la relación laboral y lo demuestra de diversas maneras a la trabajadora, considera que se está frente a un despido injustificado.
Al decidir de esta forma respecto al despido y rechazar el resto de las pretensiones de la actora, fundadas en hechos no probados y presumiblemente inexistentes, es de pensar que el fallo se ajustó a lo determinado legalmente. Recordamos que se han rechazado las diferencias salariales por categorización, pretendidas también por la actora en su demanda.
Consideramos que en este caso no debe considerarse que estamos frente a una decisión que haga al "mobbing" la causal predominante, que justifique la consideración favorable para el despido indirecto, ya que los fundamentos de la sentencia para considerar la actitud de la empleadora como un despido injustificado, no son los del "mobbing", sino las tradicionales injurias referidas, las que llevaron al Tribunal de Córdoba a decidir el caso "Lambir".
Mas allá de lo expuesto debemos recalcar que de acuerdo a las conclusiones de muchos de los oradores en el Tercer Encuentro de Derecho Laboral, Negociación y Conciliación Laboral, abocado al tratamiento del "Acoso laboral: impacto en las relaciones laborales, mobbing", en la Argentina el mobbing y el acoso laboral serían causales que justificarían un despido indirecto, sin necesidad de ninguna norma específica al respecto.
Sin embargo, la sentencia toma el camino correcto, a nuestro entender, en cuanto al remedio, pues, existiendo razones que justifiquen la decisión de la trabajadora de considerarse despedida, independientemente de tratarse de un despido indirecto por mobbing, acoso laboral o por otras razones, la indemnización será siempre la tarifada de la ley de contrato de trabajo, y no corresponde extender la reparación mas allá de aquella, como pretenden algunos autores. Es por ello que el decisorio no se dedica en mayor profundidad al análisis de los otros planteos de la reclamante.
Fuente - Alberto Horacio Ares e Ignacio Funes de Rioja, socios de Funes de Rioja & Asociados
Infofae, Sección Profesional, 4 de enero de 2005 - nota completa online

En el Congreso
En tanto, al cóctel jurisprudencial también se sumó el frente legislativo.  Recientemente se conoció un proyecto de ley impulsado por las diputadas Elisa Carrió y Marcela Rodriguez, del ARI que busca regular la figura.  La iniciativa presenta una serie de aspectos particularmente riesgosos para el sector empresarial

  • impide no sólo despedir al trabajador que "dice" haber sido objeto de acoso laboral o persecución psicológica, sino también a los empleados que hayan sido testigos del mismo.  Es decir, instaura una suerte de "indemnidad" de trabajadores en esas situaciones.
  • establece la responsabilidad solidaria del empleador, por cualquier hecho de violencia laboral que ocurra en la compañía.  Así el empleador será responsable no solo por los actos del personal a su cargo, sino también por todos aquellos actos de personas que no estuvieran a su cargo y tuvieran como víctimas a sus empleados.
  • en caso de que el trabajador víctima de mobbing se considere despedido por esa causa, podrá solicitar su reincorporación por vía judicial y el juez podrá reinstalarlo en su puesto de trabajo.
  • en cuanto a la extensión de la responsabilidad a los empleadores por actos de violencia de subordinados, el proyecto dispone que la "solidaridad" operará siempre y cuando la empresa no acredite haber tomado alguna acción "apropiada" para corregir la situación.  La misma se dará para los casos en que los hechos violentos provengan de terceros hacia trabajadores, en ejercicio de sus funciones.  Asimismo, la iniciativa exige al violento y, en su caso, al empleador a reparar los daños sufridos por el trabajador víctima del acoso.

Riesgos
Tal como está planteado el proyecto, los empleadores sumarán más responsabilidades y deberán intensificar los controles sobre sus empleados ya que serán responsables en forma solidaria por el acoso moral o trato discriminatorio ejercido por personas a su cargo o por terceros.
Laboralistas consultados por INFOBAE profesional señalaron que las empresas deberán extremar controles al momento de contratar trabajadores y conocer si su "perfil" es el de un posible acosador, algo que en la práctica sería imposible de lograr.
Fuente: InfobaeProfesional, Mayo de 2006


 


     La violencia laboral es un pésimo negocio

La violencia en el trabajo aumenta en todo el mundo y en algunos países alcanza niveles de epidemia, de acuerdo con una nueva publicación de la OIT que se refiere a prácticas como la intimidación, el hostigamiento sistemático o mobbing, las amenazas por parte de compañeros sicológicamente inestables, el acoso sexual y los homicidios. El estudio advierte que los costos de la violencia en el lugar de trabajo son enormes y pueden causar pérdidas millonarias debido a causas como el ausentismo o las licencias médicas.
El fenómeno también está presente en profesiones relacionadas como la enseñanza, los servicios sociales, los servicios de biblioteca y la atención sanitaria, que en el pasado parecían protegidas de los casos de violencia en el trabajo.
El nuevo estudio, Violencia en el trabajo, tercera edición, fue realizado por Vittorio Di Martino, experto internacional en problemas de stress y violencia en el trabajo, y por Duncan Chappell, ex presidente de la Revista de Salud Mental de New South Wales, en Australia, y del Tribunal Arbitral del Commonwealth, en el Reino Unido.

"La intimidación, el acoso, el hostigamiento y otras conductas similares pueden ser tan dañinos como la pura y simple violencia física", dicen los autores. "La inestabilidad de muchos tipos de empleos que es característica en estos tiempos genera enormes presiones en el lugar de trabajo, y vemos que estos signos de violencia aparecen cada vez con más frecuencia".
Los autores también se refieren a la creciente preocupación por el terrorismo y lo consideran "una de las nuevas facetas de la violencia en el lugar de trabajo. que contribuye con la ya volátil situación generada por una mezcla de agresiones".

Tendencias regionales y costos
Un estudio realizado el 2000 entre los entonces 15 miembros de la Unión Europea mostró que la intimidación y el acoso eran prácticas extendidas en la región. Una encuesta realizada en 2002 en Alemania permitió estimar que más de 800.000 trabajadores eran víctimas de mobbing, que involucraba a un grupo de trabajadores practicando acoso psicológico contra un colega. En España se calculó que cerca de 22 por ciento de los funcionarios públicos eran víctimas de mobbing. En Francia, el número de acciones de agresión contra los trabajadores del transporte, incluyendo taxistas, subió de 3.051 en 2001 a 3.185 en 2002.
En Japón el número de casos presentados ante consejeros judiciales fue de 625.572 entre abril de 2002 y marzo de 2003. De estos, 5,1 por ciento, o cerca de 32.000, estuvieron relacionados con acoso e intimidación, mientras que de abril a septiembre de 2003, de las 51.444 consultas 9,6 por ciento estaban relacionadas con acoso e intimidación.
Según el estudio, en los países en desarrollo las mujeres, los inmigrantes y los niños están entre los trabajadores más vulnerables. En Malasia se registraron 11.851 casos de violación y tocamiento entre 1997 y mayo de 2001. La práctica extendida del acoso y del abuso sexual resultaban preocupantes de Sudáfrica, Ucrania, Kuwait y Hong Kong, China.
En Sudáfrica los trabajadores del sector de atención sanitaria son quienes suelen sufrir la mayor cantidad de casos de violencia laboral. Un estudio realizado durante un período de 12 meses demostró que 9 por ciento de aquellos empleados en el sector privado y 17 por ciento de los del sector público habían experimentado algún tipo de violencia física.

El informe dice que, en cambio, ha habido mejoras en los casos de Inglaterra y Gales y en el de Estados Unidos. En Inglaterra y Gales los 849.000 casos de violencia en el trabajo registrados entre 2002 y 2003, incluyendo 431.000 agresiones físicas y 418.000 amenazas, representaron una disminución frente a 1,3 millones registrados en un estudio anterior. En Estados Unidos, donde el homicidio es la tercera causa de muerte en el trabajo, el número de asesinatos ha bajado en años recientes, y la tendencia es similar en el caso de agresiones sin consecuencias fatales. El informe agrega que las mujeres representan aproximadamente 61 por ciento de los trabajadores víctimas de violencia, debido a su concentración en empleos considerados de alto riesgo para agresiones.
El costo de la violencia en el trabajo es elevado, pero resulta difícil de calcular. En países como Australia, los costos estimados para los empleadores van de los 6000 a los 13.000 millones de dólares australianos. En otras zonas, como en la Unión Europea, hay una importante relación entre ausencias por enfermedad y violencia en el trabajo.

En busca de soluciones
La necesidad de abordar el problema de la violencia en el trabajo ha generado una serie de estrategias de prevención novedosas y efectivas. El estudio destaca una serie de "prácticas exitosas" por parte de gobiernos locales y nacionales, empresas y sindicatos en diversos lugares del mundo donde se llevan a cabo políticas de "tolerancia cero" y programas de prevención.
De hecho, numerosos países han reconocido el problema de la violencia en su legislación sobre salud y seguridad. Argentina, Bélgica, Canadá, Finlandia, Francia, Polonia y Suecia adoptaron recientemente nuevas leyes o enmendaron las normativas existentes para abordar la violencia en el trabajo.

La OIT también adoptó algunos Convenios sobre la protección de los trabajadores y la dignidad en el trabajo. En 2004, fue publicado un Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el trabajo en el sector de servicios y medidas para combatir este fenómeno (Nota 2) de la OIT que aborda la difusión y la gravedad de los actos de violencia en los sectores de servicios e industria.
Por otra parte la OIT, junto con organizaciones como el Consejo Internacional de Enfermería, la Organización Mundial de la Salud e Internacional de Servicios Públicos, desarrollaron una serie de directrices para combatir la violencia en el trabajo en el sector de la salud.
Fuente ComunicaRSE Junio de 2006

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    Manual de Derechos Humanos en la Empresa

The Business Leaders Initiative on Human Rights (BLIHR), la Oficina del Pacto Global y la Comisión de Derechos Humanos de la ONU se unieron para presentar una guía para integrar a los Derechos Humanos en el manejo de la empresa. Se basa en las experiencias de las 10 empresas que integran BLIHR: ABB, Barclays, Gap, Hewlett-Packard, MTV Networks Europa, National Grid, Novartis, Novo Nordisk, Statoil yThe Body Shop Internacional.
Además de compilar los casos, se complementa la información con casos prácticos de implementación de Derechos Humanos en otras compañías, como BP, Carrefour, Cemex, Codelco, Copel, Eskom, Li & Fung, MAS Holdings, Shell, Taj Hotels, Tata Enterprises, Telefónica y Valeo. La publicación también cuenta con los aportes realizados durante la etapa de borrador.
Para ver el documento completo: http://www.blihr.org/Pdfs/GIHRBM.pdf  online


 

 

    Consecuencia de la alta desocupación y precarización laboral
    Aníbal Ignacio Faccendini. Abogado, presidente de la Asamblea por los Derechos Sociales

En estos tiempos que habitamos, vacíos y embargados por la rapidez, intentamos descifrar cómo y cuándo se rompen las aceptaciones o tolerancias comunitarias o estatales sobre situaciones injustas. Actitud permisiva que emerge tácitamente producto del miedo, la indiferencia o la necesidad. A pesar de que todo ello sea agraviante y enervante de la dignidad humana. Por ejemplo, podemos visualizar la aceptación tácita o explícita de cómo se "normalizaban" en su momento la esclavitud, la servidumbre o las jornadas laborales de 16 horas.
Sin pretender ser simplistas a la presente temática, podemos acercar algunos elementos que coadyuvaron en la deconstrucción, desmantelamiento y desarticulación de la violencia laboral como fenómeno pretéritamente "normalizado". Así, la difusión de los derechos para su conocimiento y aplicación sirvieron de apuntalamiento de la dignidad humana al impugnar una conducta como irregular, que antes del conocimiento obtenido se la tenía como "normal". La apropiación del derecho por la ciudadanía hace al fortalecimiento de la autoestima y por ende a su construcción, tan importante para todo proyecto humanístico. El conocimiento de que tenemos derechos, nos hace recordar que somos sujetos y no objetos en el devenir de la vida.
Se puede inferir entonces que la expansión de los derechos hace a la confutación de lo naturalizado. La otra influencia fue que la comunidad empieza a obscenizar lo que antes era soportable. Las situaciones laborales anómalas admitidas hasta ese momento como "normales" empiezan a ser disfuncionales y asistémicas.
La violencia laboral no nació en el presente, no es hija del aquí y ahora; al contrario, es la ignorada -hasta hace poco- que arremete desde el pasado y arranca su nombre de las manos de la indiferencia. En su momento fue metabolizada por la sociedad, denunciando quizá aquellos casos superlativos que rompían con lo "tolerado". La comunidad fagocita aquello que luego expulsará, dando nacimiento a un nuevo contexto.
Y la última cuestión es que esa disfuncionalidad, que hace a la deconstrucción de lo "normalizado", debe tener una entidad suficiente para generar perjuicios morales y/o materiales a la sociedad.

En un trabajo que publiqué en este diario en 1993 y titulado
"Reforma y violencias laborales. Cristalización de una desigualdad", definía la violencia laboral como aquella que ejerce el empleador (detentador del poder económico) dentro de la relación de trabajo, imponiendo al empleado una conducta determinada de hacer o no hacer perjudicial a su dignidad y a sus derechos. La violencia laboral es el género, y en su seno presenta dos especies: por un lado el acoso sexual y por el otro el acoso moral, psicológico u hostigamiento laboral "mobbing". El acoso sexual es vertical, porque el empleador le exige favores sexuales a la empleada/o bajo amenazas que van desde el despido hasta la obstaculización de la carrera laboral y el hostigamiento laboral "mobbing". Y en éste el empleador busca humillar y quebrar psicológicamente al trabajador con la finalidad de que renuncie o bien se someta ya no sólo laboralmente, sino a nivel personal para evitar todo reclamo. Es por eso que podemos plantear que a todo acoso sexual es muy factible que le siga el hostigamiento laboral "mobbing". Más no todo hostigamiento deviene en acoso sexual. Se convierte en "normal", lo que el Estado y la sociedad convienen tácitamente negar, ocultar o incorporar como mal inevitable dentro del marco relacional del trabajo. No es casual que este fenómeno apareciera (no que naciera) en las décadas de alta desocupación, precarización laboral y retirada del Estado.

La mejor manera de erradicar esta anomalía relacional en la producción es reparando los derechos laborales quitados durante el gobierno militar y en los 90, y avanzar hacia más derechos para el débil en el mundo del trabajo. En ese sentido tenemos la ley 26.088, que establece saludablemente una restricción a la facultad del empleador de modificar las condiciones de trabajo a su empleado. Actualmente entonces el trabajador puede plantear la intervención de un juez para que le restituyan las condiciones de trabajo que tenía, sin tener que considerarse despedido. Esta medida cautelar no innovativa, legalmente establecida, impone un obstáculo importante a la violencia laboral.

Podemos observar también en Santa Fe la existencia de la ley 11.948 y en la provincia de Buenos Aires la ley 12.764, que protegen a los empleados públicos contra el acoso sexual. Asimismo, con el mismo espíritu protectorio hacia la trabajadora, esperan distintos proyectos laborales y penales el tratamiento legislativo correspondiente.

En esta abrupta geografía, resuenan aún las palabras de Zygmunt Bauman para señalarnos que "la confianza ha sido sentenciada a una vida llena de frustraciones...". Sin embargo y a pesar de eso, no dejaremos de obtener optimismo de las ideas de solidaridad y equidad social que han sido desterradas y que aún nos llaman. Porque a pesar de la diáspora que nos dejaron, sin colectivo social en pie y con una fragmentación unánime de la sociedad, debemos tener todavía la voluntad de comenzar a poblar de ideas el desierto con que nos inundaron.
Fuente Mobbingopinion.bpweb.net Julio de 2006


 

 

    En el mundo ...

    Casi medio millón de trabajadores, sobre todo mujeres sufren "mobbing" - Por Celeste López
    Informe Randstad, ESADE, España

Casi medio millón de trabajadores sufren «mobbing» (acoso psicológico), lo que representa un 3% del conjunto de trabajadores. Esta cifra es ligeramente inferior a la media europea, 4,5%, descenso que se justifica por el hecho de que España es el país con un menor porcentaje de trabajadores en el ámbito de la administración público y de mujeres en activo. Y es que el acoso moral se da, fundamentalmente, en los puestos públicos, en el ámbito de Defensa, Educación y Sanidad, y tiene como principal víctima a la mujer.
Esto es al menos lo que revela el informe Randstad, del Instituto de Estudios Laborales de ESADE, que revisa y actualiza una treintena de estudios españoles y europeos, y que ayer fue hecho público por el director de esta entidad, Carlos Obeso. Según el estudio, las mujeres son las principales víctimas del acoso psicológico en el trabajo (en una proporción de un 10% frente a un 7% de los hombres). Respecto a los acosadores, son mayoritariamente hombres, aunque también hay mujeres (36%); son fundamentalmente jefes (75%), frente al 20% de «mobbing» por parte de los compañeros.
Los sectores más afectados por estos incidentes son las administraciones públicas (14% en la Unión Europea), seguidos con un 12% por Educación, Salud, Hostelería y Transporte, y Comercio (9%).
Pese a que en España el «mobbing» no está recogido como una enfermedad profesional, suele llevar aparejado el estrés postraumático, enfermedad que causa un 34% del absentismo laboral. El estudio subraya la relevancia de este acoso para las empresas y cuantifica sus efectos: el coste mínimo de un caso de «mobbing» para una empresa es de 20.000 euros.
Aunque este tipo de relación laboral afecta a un 3% de los trabajadores, se calcula que sólo un 0,01% de las víctimas acude a la justicia, ya que en los últimos tres años se han dictado 46 sentencias por acoso.
Para evitar el acoso, los autores del informe recomiendan a las empresas una definición clara de los puestos de trabajo y de objetivos, mejorar la cualificación de los directivos en gestión de personas y aumentar la participación en la toma de decisiones.
Fuente: Servi Job


 

 

     Apenas se conoce la punta del iceberg, por M.J. Pérez Barco ABC - www.abc.es

Sólo que se trata de una práctica soterrada en el mundo laboral, imperceptible para la propia víctima que lo sufre, aunque sí intuida por el resto de sus compañeros.  Las únicas estimaciones existentes apuntan que el 15 por ciento de la población activa ocupada, es decir más de 2,3 millones de trabajadores, padece en alguna o varias de sus manifestaciones este tipo de violencia, la cual, cuando hace verdadera mella en su presa, provoca serias complicaciones en la salud. Los síntomas más frecuentes: insomnio, fatiga, dolores musculares y cefaleas, que se traducen en los peores casos en depresión y cuadros de estrés postraumático.
Los escasos estudios realizados en España han revelado que son los trabajadores de la Administración (seguidos de los del ámbito educativo, sanitaria y de los medios de comunicación) quienes más sufren esta práctica. No en vano, de los casi 2,5 millones de funcionarios empleados en la Administración General del Estado, Comunidades Autónomas y Ayuntamientos, 537.530 (22 por ciento) afrontan a diario situaciones de acoso psicológico y otros 244.332 (10 por ciento) presentan lo que se conoce como «burn out» o «síndrome de estar quemado». Por tanto, uno de cada tres funcionarios (casi 800.000) se ve afectado por esos riesgos laborales psicosociales.

Estudio pionero
Los datos ha sido obtenidos a partir del V Informe Cisneros -«La incidencia del mobbing o acoso psicológico en el trabajo en la Administración»-, que recoge 4.120 encuestas efectuadas a funcionarios del cuerpo técnico de la Agencia Tributaria y de la Intervención General de la Administración del Estado. Las conclusiones confirman el elevado nivel de incidencia de tales prácticas en ese sector, que tiene un 50 por ciento más de probabilidades que el resto de trabajadores de sufrir «mobbing» o el «síndrome de estar quemado».
El estudio, pionero en nuestro país, despeja algunas incógnitas más sobre el acoso psicológico en el trabajo. Para dar cuenta del alcance que conlleva el hostigamiento en el ámbito laboral, el informe señala que hasta «el trabajador inicialmente válido o incluso brillante pasa a ser una sombra de lo que fue». Se transforma en una persona que piensa que todo lo hace mal, que es un desastre y que todos los demás tienen razones para acusarle de sus descuidos. Una situación que reproduce en su vida personal, dejándose llevar por un gran sentimiento de culpa y baja autoestima. Hay casos en los que el «mobbing» además aterroriza y paraliza a grupos de trabajadores a la hora de reivindicar sus derechos laborales.

Celos y envidias
Los motivos que desencadenan un proceso de acoso psicológico resultan tan variados y oscuros como la misma naturaleza humana. En cualquier caso, la víctima siempre se convierte en una gran amenaza. Por ejemplo, el hostigador puede sentir celos o envidia por su capacidad profesional, porque es apreciada por el resto de compañeros, porque no se deja manipular, porque disfruta de situaciones personales o familiares positivas, o porque no ha aceptado solicitaciones de tipo sexual. Pero, también su edad, nivel de idiomas o costumbres pueden despertar la agresión psicológica del agresor. En la encuesta, las víctimas señalaban, sobre todo, como causas de «mobbing» no ceder ante el servilismo, reivindicar sus derechos y la envidia por su buen hacer profesional.

Pero ¿quién o quiénes son hostigadores? El informe dice que el 90 por ciento de los comportamientos de «mobbing» son realizados por jefes a sus subordinados y el 20 por ciento por los propios compañeros de trabajo. En el primer caso, el estudio advierte que, en muchas ocasiones, personas de elevado nivel jerárquico proporcionan instrucciones específicas para iniciar un proceso de hostigamiento contra un empleado en concreto, con el fin de forzarle a abandonar su trabajo. Se emplean así trampas y argumentos que desacreditan su rendimiento y se le acusa de absentismo, errores o baja productividad. Todas las técnicas se dirigen a minarle y destruirle psicológicamente. Otras veces, se le fuerza a un cambio de horario laboral, a un traslado, o a una excedencia; a aceptar condiciones determinadas de prejubilación o una reducción en su salario, y hasta se le intenta obligar a no ejercer su defensa jurídica.

Impunidad para los agresores
Y la institución (llámese empresa privada o pública) «es fuente de impunidad para los verdaderos agresores, frecuentemente personalidades violentas o alteradas, camufladas bajo el aparente velo del servicio a la institución o de la obediencia debida». De hecho, el 74 por ciento de los entrevistados afirmó que el apoyo organizativo a las víctimas es absolutamente inexistente y el 20 por ciento señalaba que resulta bastante escaso.
Estas situaciones provocan en las víctimas efectos a muy diferentes niveles. Su salud psicológica es la primera perjudicada, lo que se puede traducir con el tiempo (y si continúa la agresión) en dolencias físicas que llegan incluso a cuadros depresivos y de estrés postraumático. Problemas que inciden en un incremento del número de bajas laborales. El estudio estima que un trabajador, víctima de «mobbing», se ausenta de su puesto por problemas de salud 34 días al año, mientras que una persona que no sufre acoso psicológico sólo falta 24 días.
La espiral de violencia psicológica del «mobbing» es tal que incluso el 47 por ciento de las víctimas no hace nada por poner remedio a esta situación, e incluso el 15 por ciento «tiende la otra mejilla ante el maltrato».
Fuente: REDTelework 
 


 

 

   Entrevista a Nora Rodríguez,
   Pedagoga, Investigadora de Conflictos Sociales y Escritora. Argentina residente en Barcelona

¿El Mobbing es un mal causado por la sociedad consumista, competitiva y neoliberal en la que vivimos?
- En un gran porcentaje sí. Es un caldo de cultivo en el que perfectamente puede aparecer este tipo de cuestiones. Se da en el trabajo y en los colegios. Vivimos en una sociedad donde se buscan resultados rápidos y donde hay que producir a cualquier precio. Y donde pareciera que toda la sociedad está de acuerdo con regirse por la ley del más fuerte o por el "sálvese quien pueda".
Pero quizá más que a eso sea por la cantidad de trabajo precario que existe y la facilidad en despedir a alguien con costes tan bajos. El miedo a perder el empleo hace que mucha gente pase por tragos verdaderamente humillantes.
Seguro. El móvil se desarrolla por la precariedad laboral, por los contratos temporales, por toda la situación y por la indefinición de rol en los trabajos temporales, o no temporales. Esto es muy importante. Hoy en día basta con obtener un trabajo o cualquier cosa parece; de ahí lo de la indefinición de rol. Por ejemplo en los supermercados se da mucho el mobbing con las cajeras. Una cajera, por ejemplo, no tiene definido cuál es su trabajo, no figura en su contrato que va a trabajar como cajera, entonces, si alguien la acosa, si existe un acosador que por cualquier motivo la quiere sacar de en medio, le manda por ejemplo a limpiar lavabos.

Mobbing, podría traducirse como acoso institucional, pero este mal se da en todos los sectores empresariales.
- Sí por supuesto. Incluso en los colegios, aunque ahí se utilizaría otro término.

¿En qué sectores de trabajo se produce principalmente el mobbing?
- En sectores donde aparezcan líderes espontáneos, donde exista precariedad laboral, donde hay mucha competitividad, lo de "yo primero a cualquier precio" y en sectores donde no hay una organización del trabajo. A trabajo más desorganizado, más posibilidades de que exista mobbing.

Las técnicas principales del acosador pueden ser sobrecargarle de trabajo para impedirle que pueda terminar nada a tiempo o dejarle aislado, sin ningún tipo de tarea que hacer...
- Estas son desde el punto de vista de lo que el trabajador tiene que hacer en su trabajo, pero también hay otras técnicas del acosador que tienen que ver con la comunicación, con el criticar a sus espaldas, hablar mal de él, estigmatizarlo, decir de él cosas que no son ciertas como que es un inepto cuando casi seguro es una persona brillante, etc.

¿La intención oculta cuál es? ¿Qué se busca con ello?.
- Sacar de en medio al trabajador. Por ello insisto en que el proceso de mobbing se lleve a cabo por varios motivos, porque ha habido un acoso sexual donde la víctima no ha respondido, o bien cuando hay situación de trabajo precario, o cuando entra en un grupo precario una persona creativa, brillante..., las personas que están en puestos importantes o con poder, si sienten que les pueden sobrepasar, puede provocar un proceso de mobbing.

Comentas en el libro que no suele haber un perfil del hostigador..
- Digo eso porque, hasta ahora, casi todos los libros sostienen que siempre el acosador es un perverso narcisista. El objetivo del libro es decir, por un lado, que esto es verdad, que muchas veces la persona que acosa es un perverso narcisista, pero no siempre. Y este no siempre es la excepción que confirma la regla. Porque muchas veces se puede dar un proceso de mobbing porque una persona siente que al que tiene en el punto de mira es peligroso y le puede quitar su puesto de trabajo. Para la víctima es importante no pensar que siempre tiene delante un perverso narcisista, porque si no, ¿cómo le planta cara? ¿cómo se enfrenta? ¿cómo pide una baja? ¿cómo busca apoyo legales y sindicales, psicológicos, etc., para luego denunciar? Es decir, vamos a tratar de desmitificar la figura del acosador un poco.

¿Crees que existe una ausencia de legislación en cuanto a este mal de nuestra sociedad?
- Evidentemente no hay una ausencia de legislación sino una gran ausencia de información. Porque en las empresas tenía que haber técnicos, tanto laborales como sindicalistas, como psicólogos, médicos, etc., que pudieran dar cursos a los trabajadores para explicarles qué es el mobbing, cómo se genera, cómo de un conflicto mal resuelto se puede dar una situación de acoso... Leyes tenemos, desde el Estatuto de los Trabajadores, Prevención de Riesgos Laborales, y también el Derecho a la dignidad y el derecho a la imagen, desde el punto de vista de nuestros derechos fundamentales, por ejemplo. Si lo miramos desde ahí sí, pero lo que es importante es que la persona pueda demostrar que entre su baja laboral y lo que ha padecido en el trabajo, existe una relación directa. Al menos para frenarlo a tiempo y que no caigamos en cosas como el suicidio, por ejemplo.

Sin embargo, a veces es como la pescadilla que se muerde la cola porque la propia precariedad del trabajo o la insistencia de los empresarios de abaratar costes evita que puedan tener un respaldo desde la propia empresa.
- Ahora unos especialistas están trabajando en Barcelona sobre un proyecto que posiblemente en un año y medio esté definido. En el libro yo no hablo de estadísticas concretas, sino de trabajos empíricos y teóricos porque en realidad no hay estadísticas concretas. Sobre lo que se está trabajando es en aplicar un cuestionario como el que se está usando en Dinamarca para poder ponerlo en práctica y poder hacer valoraciones en las empresas. Es decir, esta persona, ¿cuántos informes negativos tiene? ¿cuántas bajas ha tenido?, etc.; o sea, buscar hasta dónde en una empresa se puede estar practicando veladamente mobbing.

¿Qué soluciones das tu ante un caso de "mobbing"?
- Primero alejarse del acosador, que seguramente esta sea la respuesta también de cualquier sindicato al que acuda; es decir, pedir la baja laboral, porque esa persona está padeciendo con toda seguridad estrés, problemas psicológicos o físicos. Por supuesto que dejarse llevar por sus percepciones y por lo que es: si hay una persona que te está haciendo daño cada día y además hay un grupo, que es el resto de trabajadores, que te están haciendo el vacío, evidentemente hay ahí una situación de mobbing. Hay que poner distancias. En segundo lugar, mientras que se está en la distancia, hay que buscar apoyos, ya sean sindicales, como médicos, como abogados laboralistas, etc., para luego denunciar. Yo lo que digo soy, denunciar sí, pero no cuando la persona esté siendo acosada o está en su lugar de trabajo, porque esa persona no tiene fuerzas; necesita primero apoyarse y poder conseguir tener una fortaleza interior. ¿Qué pasa cuando un trabajador no puede pedir una baja? Pues intentar por todos los medios tener la mayor cantidad posible de datos acerca de lo que le está sucediendo. Buscar otra víctima, por ejemplo; generalmente un acosador tiene un historial bastante largo detrás. Y luego, escribir qué hace hora tras hora, qué le ha dicho..., para luego presentar la demanda.

Parece un poco fuera de la realidad, porque quizá la persona que padece el hostigamiento no tiene la fuerza suficiente para pedir la baja y denunciar por temor a perder el empleo.
- Generalmente, por los casos que he entrevistado, todos han podido pedir una baja por depresión. Porque, por otra parte, hoy en día las empresas, y hay estudios que lo han demostrado, prefieren que el trabajador pida una baja y pagar una baja, antes que decir que en esa empresa se practica mobbing. La empresa muchas veces es lo primero que da, casi diría yo para evitar la denuncia, si es que el tema se sabe más o menos. En el caso de que el tema no se sepa, siempre es preferible arriesgar a perder el trabajo que perder la salud o terminar suicidarse.
Pues, eso, la pescadilla que se muerde la cola...
Fuente  el-refugio.net